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Entretien d'embauche Peut-on tout faire ? Le compte épargne-temps


Entretien d'embauche Peut-on tout faire ?

L'entretien est l'une des phases clés de la procédure d'embauche. Souvent crainte par le demandeur d'emploi, elle est le meilleur moyen pour que ce dernier fasse connaissance avec son futur employeur. Bien évidemment, elle permet aussi à celui-ci de " tester " celui qui intégrera peut-être son entreprise. Si une grande liberté est laissée à l'employeur dans la manière d'organiser cet entretien, un certain nombre de gardes fous ont été posés par le législateur. C'est ainsi que la loi du 31 décembre 1992 a étendu l'interdiction des discriminations prévue par l'article L. 122-45 du Code du travail aux procédures de recrutement et a encadré les questions posées au cours d'un recrutement aux seules questions ayant un trait direct avec l'emploi. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations concernant personnellement un candidat ne peuvent être collectées par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance au préalable. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. Les questions posées au candidat doivent donc avoir pour seul but d'en apprécier les qualités professionnelles et l'adéquation de sa personnalité au poste. Certaines questions sont de fait interdites. C'est ainsi que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. Il lui est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations sur l'état de grossesse de la candidate à l'emploi. Celle-ci n'est pas tenue de révéler son état au moment de l'embauche. Tout candidat dont la candidature a été rejetée pour des raisons discriminatoires peut solliciter des dommages intérêts pour le préjudice subi. De plus, l'article L 225-1 du nouveau code pénal punit d'une amende de 200 000 F et d'un emprisonnement de deux ans le fait d'éliminer d'un emploi une personne en raison de sa race, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son état de santé, de son handicap, de sa religion ou de sa nationalité. On voit par conséquent que tout n'est pas possible. Mais dans les faits, reconnaissons qu'il peut être difficile à un candidat, nécessairement en position d'infériorité par rapport à son recruteur, de faire observer que telle ou telle question n'est pas permise par la loi !

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Le compte épargne-temps

Le compte épargne temps a été mis en place en 1994 dans le cadre de la loi relative à l'intéressement et à la participation, afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur l'ensemble de leur vie professionnelle. Il permet au salarié de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière professionnelle et à son issue. Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire : il choisit d'en ouvrir un, de l'alimenter par un ou plusieurs des éléments définis par la loi ou les accords collectifs. Le compte peut être alimenté par : la 5e semaine de congés dans la limite de six ans ; le report de congés annuels dans la limite de dix jours par an ; les primes et indemnités conventionnelles converties en jours de congé ; tout ou partie des primes d'intéressement converties en jours de congé ; le repos compensateur en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires ; la moitié des jours de repos acquis dans le cadre de la réduction annualisée du temps de travail aidée par l'Etat. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés sans solde d'une durée minimale de six mois. Le compte pourra indemniser les congés légaux comme le congé parental d'éducation, le congé pour création d'entreprise ou le congé sabbatique. Il peut également indemniser les congés conventionnels comme le congé de fin de carrière ou le congé pour convenance personnelle. Concrètement, le compte est mis en place soit par une convention ou un accord collectif de branche étendu, soit par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe et précise de nombreux points : la durée minimale d'ancienneté ; les modalités de conversion en temps des primes et indemnités ; les conditions d'utilisation ; les conditions de liquidation, en cas de renonciation, et de versement des indemnités compensatrices en cas de rupture du contrat de travail ; les conditions de transfert en cas de mutation. Peu connu, le compte épargne-temps permet pourtant une grande souplesse dans l'utilisation du temps dans l'entreprise, dans le cadre des congés.

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